Блоги Юридическая безопасность

Защита интересов работодателей средствами трудового права

Юридическая безопасность \\ 15.07.2010 02:00

С. Ю. Головина , доктор юридических наук, профессор УрГЮА Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г.

С. Ю. Головина , доктор юридических наук, профессор УрГЮА

 

Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г., весьма серьезно изменил идеологию трудового права. Если старый КЗоТ РФ был сориентирован исключительно на всемерную охрану трудовых  прав работников, то новый кодекс одной из основных целей провозгласил защиту прав и интересов не только работников, но и работодателей (ст. 1).

В трудовом праве всегда превалировала социальная функция, и сегодня законодатель исходит, прежде всего, из необходимости установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда. Генеральная идея защиты работника как наиболее слабой (в экономическом смысле) стороны трудового правоотношения реализуется, начиная с установления принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ). Однако существенное развитие получила и другая функция трудового права – экономическая (в литературе она чаще называется «производственная»), которая направлена на обеспечение эффективности функционирования субъектов хозяйственной деятельности. Так, среди девятнадцати провозглашенных в ст. 2 ТК РФ принципов четыре посвящены правам работодателей: обеспечение права работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов; социальное партнерство, включающее право на участие работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работодателей; право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя. Принципы трудового права, являясь основополагающими идеями, выражающими суть отраслевого регулирования, демонстрируют политику государства в сфере правовой регламентации труда. Другие правовые нормы не должны противоречить принципам ст. 2 ТК РФ.

 

Анализ Трудового кодекса приводит к выводу о том, что государство сделало попытку установления справедливого баланса между социальной и экономической функциями трудового права. Другой вопрос – насколько эта попытка удалась.

Организация трудового процесса немыслима без наделения работодателя властными полномочиями. Особенностью трудового договора (ст. 56 ТК РФ) является то, что в нем заранее (и без согласия на то нанимающегося как стороны трудового соглашения) устанавливается обязанность работника соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, подчиняться «хозяйской» власти работодателя. Согласно ст. 21 ТК РФ на работника возлагаются следующие обязанности: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Уточнение содержания этих обязанностей осуществляется как в самом Трудовом кодексе, так и в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем в пределах его полномочий. Так, обязанность соблюдать требования по охране труда «расшифровывается» в ст. 214 ТК РФ, устанавливающей обязанности работника правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты, проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда, немедленно извещать руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае на производстве, об ухудшении состояния своего здоровья, проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры.

 

Поскольку ст. 21 ТК РФ формулирует лишь основные обязанности работника, целесообразно дополнить этот список другими необходимыми предписаниями, обусловленными спецификой производственной деятельности или особенностями выполняемой работником трудовой функции. Соответственно, уточнение дополнительных требований работодателя может иметь место в Правилах внутреннего трудового распорядка (других локальных актах, носящих общий характер) или в должностных (рабочих) инструкциях конкретных работников.

 

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой комплексный нормативный акт, предназначенный для регламентации порядка приема и увольнения работников, установления прав, обязанностей и ответственности сторон трудового договора, режима работы, времени отдыха, мер поощрения и взыскания, иных вопросов регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ). Разрабатываются Правила внутреннего трудового распорядка работодателем, им же и утверждаются с учетом мнения представительного органа работников, например, профсоюзного комитета. Этот локальный нормативный акт устанавливает совокупность правил поведения в целях поддержания порядка, необходимого для эффективного функционирования организации. И в этом своем качестве Правила внутреннего трудового распорядка могут восполнять пробелы института дисциплины труда. Ни один централизованный нормативный акт никогда не сможет исчерпывающим образом зафиксировать необходимые стандарты поведения работников, это призваны сделать именно Правила внутреннего трудового распорядка. К примеру, законодатель не удовлетворяет в должной мере информационные потребности работодателя, поскольку не закрепляет обязанности работника предупреждать работодателя об изменении своих анкетных данных, семейного положения, о вынужденном отсутствии на работе по уважительным причинам (например, в связи с продлением отпуска по причине временной нетрудоспособности работника). А ведь от этих обстоятельств зависят самые разные управленческие решения работодателя – от предоставления льгот и гарантий до вопроса об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому в локальном порядке целесообразно уточнить требования работодателя относительно предоставления работником информации.

 

Другой пример расширения локального нормотворчества – регламентация положений о защите охраняемой законом тайны. Трудовой кодекс предусматривает два вида ответственности за разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны: в качестве меры дисциплинарного взыскания за это правонарушение может последовать увольнение (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ), материальная ответственность наступает в полном размере причиненного ущерба (п. 7 ст. 243 ТК РФ). Однако, чтобы иметь возможность применять к работнику столь суровые санкции, работодатель должен уточнить, какие сведения относятся к коммерческой или служебной тайне (в отношении государственной тайны это делает Закон РФ от 21 июля 1993 г. «О государственной тайне»), какие обязанности должен соблюдать сотрудник для защиты этих сведений. С этой целью работодателю необходимо разработать Положение о коммерческой и служебной тайне и установить в нем ряд дополнительных ограничений для работников, в числе которых могут быть: запрет без разрешения уполномоченного лица копировать материальные носители информации, составляющей коммерческую или служебную тайну (договоры, расчеты, справки, бухгалтерские документы и прочие); запрет проносить на территорию организации принадлежащие работнику дискеты, аудиовидеокассеты, иные носители информации; запрет пользоваться конфиденциальными сведениями для открытых выступлений или опубликования в открытой печати, для размещения в Интернете, передачах по радио и телевидению; запрет передачи сведений конфиденциального характера по незащищенным каналам связи (каналы радиосвязи, электронная почта и т. д.); запрет выносить документы, содержащие сведения, относящиеся к служебной или коммерческой тайне, из служебных помещений для работы на дому и прочее.

Установление обязанностей работника может носить персонифицированный характер – если это делается с помощью индивидуального трудового договора и должностных инструкций. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовой договор в качестве его существенного условия включаются права и обязанности работника. Целесообразно вместо дублирования общеустановленных обязанностей работника, предусмотренных Трудовым кодексом и действующими в организации Правилами внутреннего трудового распорядка (или в дополнение к ним), зафиксировать в трудовом договоре специфические обязанности данного конкретного сотрудника, обусловленные его трудовой функцией или иными обстоятельствами. Например, закон позволяет включать в трудовой договор обязанность работника отработать после обучения за счет средств работодателя определенный срок (ч. 3 ст. 57 ТК РФ) и устанавливает соответствующие последствия неисполнения такой обязанности в виде обязанности работника возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение (ст. 249 ТК РФ).

Должностные инструкции, являясь локальными документами, устанавливающими организационно-правовое положение отдельных работников в структуре организации, выполняют регламентирующую и регулирующую роль, позволяют разграничить функциональные обязанности работников в общем трудовом процессе, устранить дублирование при выполнении тех или иных задач. Кроме того, должностные инструкции играют в определенной мере и превентивную роль, т. к. позволяют предупредить трудовые конфликты относительно круга должностных обязанностей работника, его полномочий.

 

Таким образом, локальные нормативные акты необходимы работодателю для реализации его властных полномочий, для установления правил поведения в данной конкретной организации. При разработке этих документов необходимо руководствоваться ст. 8 ТК РФ, которая предъявляет два основных требования: 1) локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать законам и иным нормативным правовым актам, коллективному договору, соглашениям и не могут ухудшать положение работников по сравнению с ними; 2) в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников – при составлении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ), утверждении графиков отпусков (ст. 123 ТК РФ), установлении систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ), утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ). При несоблюдении этих правил локальные нормативные акты могут быть признаны недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

 

Защита интересов работодателя может осуществляться не только при помощи локальных нормативных актов. Трудовой кодекс непосредственно закрепляет ряд правил (в том числе новых), призванных обеспечить реализацию работодателями своих прав в сфере подбора и расстановки кадров, организации эффективного трудового процесса, поддержания на должном уровне дисциплины труда. Условно можно выделить четыре группы правовых норм, защищающих интересы работодателей: 1) средства защиты от некомпетентности сотрудников; 2) средства защиты от неправомерных действий работника; 3) средства защиты от необоснованных притязаний работника; 4) средства защиты предпринимательских (производственных) интересов работодателя.

 

Одной из стратегических задач работодателя является обеспечение производства квалифицированными кадрами. В условиях рыночной экономики знаменитый лозунг «Кадры решают все» становится как никогда актуальным, уровень компетентности сотрудников определяет прибыльность коммерческой организации и эффективность деятельности любой компании. Поэтому весьма важными являются правовые конструкции, позволяющие работодателю уже на этапе первоначального подбора кадров избавиться от претендентов на должности (рабочие места), не соответствующих уровню предъявляемых требований.

Трудовой кодекс допускает проведение конкурса при приеме на работу. Согласно ст. 18 ТК РФ трудовые отношения могут возникнуть на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при условии, что порядок конкурсного избрания на эти должности установлен законом, иным нормативным правовым актом или хотя бы уставом (положением) организации. Традиционно конкурс на замещение вакантных должностей используется на государственной и муниципальной службе, в высшей школе, в научноисследовательских учреждениях, в творческих организациях. Теперь закон допускает проведение этого своеобразного способа отбора кадров и в иных организациях, если их локальными актами установлены условия проведения конкурса.

 

Другой правовой механизм защиты от некомпетентности работников – испытание при приеме на работу в целях проверки соответствия работника поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытательном сроке устанавливается по соглашению сторон в трудовом договоре и обязательно фиксируется в приказе о приеме на работу. В период испытательного срока работодатель может поручать работнику разные виды работ в пределах его трудовой функции с целью определить пригодность работника к данной работе, его квалификационный уровень. Если работодатель установит, что работник не соответствует предъявляемым требованиям, он может расторгнуть трудовой договор с формулировкой «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания» со ссылкой на ст. 71 ТК РФ. При этом необходимо предупредить работника об увольнении не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

 

Отметим, что Трудовой кодекс отразил далеко не все известные и широко применяемые на практике способы отбора кадров. Отсутствует какая бы то ни было регламентация таких форм сбора информации о претенденте, как предоставление резюме, заполнение анкеты, психологическое тестирование, использование полиграфа и другие. Представляется целесообразным восполнить этот пробел с помощью локальных нормативных актов, например, дополняя установленные ТК РФ правила приема на работу в Правилах внутреннего трудового распорядка. Легализация подобной практики позволит работодателям более четко и аргументированно обосновывать отказ в приеме на работу. Напомним, что ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, не допускает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

 

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может проявиться и после окончания испытательного срока, через несколько лет трудовой деятельности в результате различных факторов как объективного, так и субъективного свойства. Усложнение производственных процессов, внедрение новых технологий, установление новой техники, нежелание работника повышать свою квалификацию в течение ряда лет могут привести к его профессиональной деградации, когда использование этого работника на данном рабочем месте может отрицательно сказаться на результатах деятельности отдельного структурного подразделения или организации в целом. Защитными механизмами в данном случае могут послужить аттестация работников как систематический способ проверки профессионализма и компетентности работника и расторжение трудового договора в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ).

 

В отличие от испытательного срока условие о проведении аттестации устанавливается работодателем единолично, а не по соглашению сторон. Работодателю необходимо разработать и утвердить Положение о порядке проведения аттестации, в котором следует отразить контингент лиц, подлежащих аттестации, категории работников, освобожденных от аттестации, периодичность и процедуру проведения аттестации, принимаемые по результатам аттестации рекомендации аттестационной комиссии, сроки для принятия уполномоченным должностным лицом решения по результатам аттестации. Ориентиром при разработке локального нормативного акта может служить Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженернотехнических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. Думается, что в обозримом будущем должен появиться современный унифицированный нормативный акт, посвященный аттестации.

 

В некоторых сферах деятельности (например, на государственной службе) в централизованном порядке установлены правила проведения аттестации. В таких случаях отпадает необходимость локального регулирования этой процедуры.

Признание работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) может повлечь отрицательные для работника последствия – перевод с его согласия на другую работу (менее квалифицированную, менее сложную), либо, в случае отказа от такого перевода или при отсутствии соответствующей вакансии, – увольнение по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ.

 

Законом установлены средства защиты работодателя от неправомерных действий работника, недобросовестного исполнения им трудовых обязанностей. Такими средствами, прежде всего, являются дисциплинарная и материальная ответственность работника.

 

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить одно из предусмотренных ст. 192 ТК РФ дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Согласно ст. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор в порядке применения дисциплинарного взыскания (с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ) в следующих случаях:

 

– неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

– прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

– появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

– разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

– нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

– принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

– однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

 

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не освобождает его от материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю противоправными действиями или бездействием (ч. 6 ст. 248 ТК РФ). Институт материальной ответственности сформирован с учетом нескольких задач, в том числе защиты заработной платы работника. Поэтому в качестве основного вида ответственности выступает ограниченная материальная ответственность – в пределах среднего месячного заработка работников (ст. 241 ТК РФ), хотя в отдельных случаях материальная ответственность возлагается на работника в полном размере (ст. 243 ТК РФ). Чаще всего это возможно при условии, что с работником заключен договор о полной материальной ответственности. Заметим, что постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 утверждены новые Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, расширившие круг лиц, с которыми можно заключать такие договоры.

 

Неправомерные действия работника могут послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя не только в случаях, когда такие проступки квалифицируются как дисциплинарные, но и в иных случаях, когда работодатель утрачивает доверие к работнику: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п. 7 ст. 81 ТК РФ); совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ); представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ); прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ). Для руководителей организации закон устанавливает дополнительные основания расторжения трудового договора – в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), в связи с принятием уполномоченным органом решения о досрочном прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ).

 

Трудовой кодекс устанавливает некоторые меры защиты от необоснованных притязаний работников. Как известно, индивидуальные трудовые споры возникают по поводу действительного или мнимого нарушения прав работников. Во втором случае работники претендуют на определенные действия со стороны работодателя, добросовестно заблуждаясь или умышленно злоупотребляя правами. Для предотвращения таких притязаний работника еще на этапе оформления приема на работу следует использовать средства договорного и локального регулирования трудовых отношений. В трудовом договоре необходимо четко определить трудовую функцию работника, максимально конкретизировать права и обязанности работника и работодателя, зафиксировать условия оплаты труда (размер тарифной части заработной платы, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), режим труда и отдыха (если он отличается от обычного, установленного Правилами внутреннего трудового распорядка).

 

Условия труда и его оплаты, установленные в локальных нормативных актах, должны быть известны работнику, поэтому ст. 68 ТК РФ требует при приеме на работу ознакомить работника с коллективным договором и локальными нормативными актами (Правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, Положением об оплате труда, Положением о премировании, Положением о вознаграждении по итогам работы за год, Положением о коммерческой тайне и прочими документами, регламентирующими трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в данной организации). Следует зафиксировать факт ознакомления работника с локальными нормативными актами, например, путем проставления соответствующей отметки с подписью работника в трудовом договоре. В дальнейшем при решении спорных вопросов работодатель сможет ссылаться на собственные правовые акты как на основание для принятия неблагоприятного для работника решения (о привлечении к дисциплинарной ответственности, о лишении премии полностью или частично и другие).

В определенной мере защитой от необоснованных претензий работника по поводу задержки трудовой книжки служит новелла ч. 3 ст. 62 ТК РФ: в случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Последняя из выделенных нами групп норм, обеспечивающих защиту интересов работодателей, направлена на создание благоприятных условий для предпринимательской деятельности, обеспечение жизнедеятельности организации, учет потребностей работодателя мобильно распоряжаться кадровыми ресурсами. Это традиционно устанавливаемые законодательством возможности работодателя отступать от общепринятых правил в исключительных случаях (чрезвычайных условиях), в том числе право работодателя на привлечение работника к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ), работе в выходные и праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), перенесение ежегодного отпуска на следующий рабочий год (ст. 124 ТК РФ) и другие.

 

Надо заметить, что Трудовой кодекс значительно сузил возможности работодателя по использованию труда работников за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, включив требование предварительного получения письменного согласия работников. Очевидно, что в чрезвычайных ситуациях это предписание исполнить невозможно. Поэтому в ст. 99 и 113 предполагается внести изменения, суть которых сводится к установлению перечня оснований для привлечения работников к сверхурочной работе и к работе в выходные и праздничные дни без их согласия. Такую возможность работодатели получат при производстве работ, необходимых для предотвращения производственной аварии, катастрофы либо устранения их последствий, при производстве работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование общественно необходимых систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи, при выполнении работ в условиях чрезвычайных обстоятельств. В июне 2003 г. в первом чтении был принят законопроект о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации, предусматривающий данные новации.

 

В случае окончательного утверждения этого законопроекта увеличатся возможности работодателя в одностороннем порядке изменять существенные условия трудового договора и перемещать работников из одного структурного подразделения в другое. Предполагается дать новое, «усеченное» по сравнению с сегодняшним определение понятия «перевод» как изменение трудовой функции работника. Изменение иных существенных условий трудового договора будет производиться в соответствии со ст. 73 ТК РФ – с уведомлением работников в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Эти нововведения (если они, конечно, будут приняты Государственной думой во втором и третьем чтении, одобрены Советом Федерации и подписаны Президентом РФ), бесспорно, снизят уровень гарантий для работников, отрицательно повлияют на стабильность трудовых отношений. Но для работодателей это будет дополнительная возможность решения оперативных задач в сфере кадровых перестановок, правовой способ урегулирования последствий изменений организационных или технологических условий труда, столь неизбежных в наше перестроечное время.

Журналы

РУБЕЖ

РУБЕЖ

"RUБЕЖ" - это первый в России отраслевой lifestyle-журнал по теме безопасности. Он адресован, прежде всего, интеграторам, поставщикам оборудования, должностным лицам и сотрудникам специализированных служб.

Безопасность зданий и сооружений

Безопасность зданий и сооружений

Журнал-каталог для руководителей и специлистов градосторительного комплекса, ЖКХ, инвесторов, девелоперов, владельцев крупных имущественных комплексов.

Безопасность объектов топливно-энергетического комплекса

Безопасность объектов топливно-энергетического комплекса

Отраслевой специализированный журнал "Безопасность объектов ТЭК"

Интервью

Интервью с региональным менеджером по продажам "HID Global" в России и СНГ Сергеем Гордеевым.

Интервью с региональным менеджером по продажам "HID Global" в России и СНГ Сергеем Гордеевым. \\ 05.04.2017

Многочисленные исследования показывают, что существуют опасения относительно безопасности мобильных устройств, чему противопоставлен растущий спрос на подобные решения.

Участник форума СИИС-2017 – Западно-Сибирское Метеоагентство: «Мы открыты к обсуждению любых проектов и сотрудничеству там, где наш опыт будет полезен»

Участник форума СИИС-2017 – Западно-Сибирское Метеоагентство: «Мы открыты к обсуждению любых проектов и сотрудничеству там, где наш опыт будет полезен» \\ 30.03.2017

Западно-Сибирское Метеоагентство – это некоммерческая организация, которая внедряет современные технологии в области экологии, мониторинга окружающей среды, коммуникации, менеджмента и маркетинга для развития различных видов гидрометеорологической деятельности на территории Западной Сибири

вверх