Блоги Юридическая безопасность

Аттестация персонала современной организации

Юридическая безопасность \\ 15.07.2010 02:00

О. А. Митин , соискатель кафедры социального права, государственной и муниципальной службы УрГЮА Управленческая практика различает в работе с персоналом две проблемных области: состав персонала управления и эффективность привлечения персонала управления к делам организации.

О. А. Митин , соискатель кафедры социального права, государственной и муниципальной службы УрГЮА

 

Управленческая практика различает в работе с персоналом две проблемных области: состав персонала управления и эффективность привлечения персонала управления к делам организации. Существующий состав персонала с течением времени изменяется как в количественном, так и в качественном отношении, причем эти перемены не обусловлены внутриорганизационными изменениями, а происходят за счет повышения квалификации в свободное время. Поэтому можно предположить, что так называемая проблема эффективного привлечения персонала управления к делам организации уже не разрешается сама собой, а требует использования специальных инструментов. Одним из них является аттестация.

 

Аттестация (лат. attestatio – свидетельство) – определение, проверка, испытание, оценка различных качеств работника, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к занимаемой должности. Она может быть и как средство улучшения качества работы персонала. Следует признать, что любая аттестация, как заранее запланированное мероприятие, преследует цель не только проверить конкретного работника, как он действует, как соответствует определенным ожиданиям в отношении его сферы деятельности, но и как он соблюдает определенные ограничения в своей деятельности, как пользуется данной ему свободой действий. В содержательном плане это связано не только с поведением сотрудников непосредственно при выполнении определенных задач, но и с их поведением по отношению к другим людям, предметам труда, органам управления за рамками трудовых отношений.

Аттестация – это и специальный термин, с помощью которого устанавливается специфика правового регулирования труда работника. Поэтому аттестация является комплексным понятием, ее необходимо рассматривать в нескольких аспектах. Во-первых, как правомерно считает С. А.Иванова, аттестация является обязательным правовым условием для работников всех организаций, независимо от форм собственности. Во-вторых, аттестацию следует рассматривать как правовой институт – совокупность норм, регулирующих отношения, возникающие в связи с аттестацией. В-третьих, аттестация – это не просто односторонние действия работодателя, а система правоотношений. Наконец, аттестацию можно рассматривать и в виде деятельности как систему, состоящую из множества элементов: субъекта, объекта, процедуры, технологии, подхода.

 

Любая аттестация преследует достижение нескольких целей:

1. Оптимальное выполнение заданий сотрудниками организации.

2. Внедрение новых мотивационных подходов в работе с персоналом в зависимости от жизненных циклов организации, совершенствование коммуникаций.

3. Отслеживание и переработка информации для планирования и реализации мероприятий по развитию персонала.

4. Совершенствование культуры управления и демократических начал в кадровой политике.

5. Обеспечение социальной защищенности персонала в условиях рыночных отношений и удорожания жизни путем дифференциации оплаты труда.

6. Изменение поведения работников в связи с новыми задачами организации.

 

Непосредственные объекты аттестации: результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, оптимальное выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого как таковая оценке не подлежит.

 

В управленческой теории и практике выделяют два основных подхода к аттестации. Первый ориентирован на контроль за деятельностью работника и ее оценку, имеющую следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.

 

В первом случае аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности наделенной судейскими функциями. Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель, выступая как советник, консультант.

 

В дополнение к этому вероятен и другой взгляд на процедуру аттестации. Может проводиться аттестация отдельного человека и целого подразделения организации, которое осуществляет тот или иной проект. Это особенно актуально в современный период рыночных преобразований, когда под конкретный проект создается специальная команда, где оценить индивидуально каждого достаточно трудно. Как правило, целевые проекты строго ограничены по времени, на них выделяются солидные инвестиции.

 

Аттестация работника, ее результаты являются юридическим фактом для возможного изменения и даже прекращения трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений, появления новых проблем, связанных с обеспечением норм социального права. Поэтому аттестация решает следующие основные задачи:

обеспечение законности в системе работы с персоналом и совершенствование трудовых отношений;

определение (выявление) уровня профессиональной подготовки и потенциальных возможностей персонала;

выявление недостатков в работе персонала с целью их дальнейшего устранения;

формирование профессионального состава персонала организации;

обеспечение планирования карьеры и своевременного служебного продвижения перспективных работников;

совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки персонала;

стимулирование труда работников и создание условий для их творческой деятельности;

внедрение новых этических норм, определенного менталитета и условий для реализации социокультурных ожиданий персонала;

сбережение и увеличение интеллектуальной собственности организации;

обеспечение организации компетентными и заинтересованными в результатах труда сотрудниками;

внедрение новых технологий оценки персонала;

уточнение связей прибыли (результативности) организации и концепции, по которой строится управление персоналом;

установление соответствия (или несоответствия) занимаемой должности.

 

Круг перечисленных задач может быть расширен, но, рассматривая их, мы затрагиваем чрезвычайно важную проблему, как для организации, так и для отдельных работников, а именно проблему обеспечения в ходе аттестации обоюдных интересов. Такое обеспечение обоюдных интересов в принципе можно осуществить благодаря использованию власти рынка и корпоративной власти.

 

Рыночную власть корпоративные лица используют для достижения своих интересов тем легче, чем проще им уволить какое-либо лицо и заменить его равноценным или лучшим сотрудником с рынка труда. Соответственно рыночная власть сотрудника тем больше, чем легче ему удастся получить компенсационные ресурсы в случае ухода из организации (защита от увольнения на основе действующего законодательства, денежные и другие компенсации по контракту и т. д.).

 

Корпоративная власть, которая находится внутри организационной системы, надеется на «постоянное послушание» работника, распоряжается его интеллектуальными и физическими ресурсами. И чем меньше работник может влиять на корпоративную власть через участие в управлении, тем большую долю уверенности она приобретает. А поскольку зачастую организационные цели не всегда совпадают с индивидуальными целями работника, аттестация как инструмент воздействия как раз и может помочь выявить эти отклонения и повлиять на дальнейший выбор человека. Эти обстоятельства нельзя не учитывать при определении критериев оценки и процедур аттестации.

Подготовка и проведение аттестации строится на определенных принципах, которые выработаны практикой: всеобщность; гласность; открытость; внепартийность; периодичность (систематичность); коллегиальность; системность; комплексность; целостность и объективность экспертных оценок; корректность и доброжелательность при взаимоотношениях с аттестуемым; обязательность принятия решений по результатам аттестации; ответственность; действенность и др.

 

Основные функции аттестации персонала заключаются в следующем:

контроль результатов труда и способностей сотрудников (контрольная функция);

интегрирование полезных коммуникаций между руководителями и подчиненными (коммуникативная функция);

выявление ценностей и ожиданий персонала, создание условий для культурных трансляций (социокультурная функция);

поддержка проведения морального и экономического стимулирования в отношении персонала (функция стимулирования);

оценка качеств и результатов труда персонала (функция оценки);

определение результатов управленческой деятельности и потенциальных возможностей персонала (функция отбора);

совершенствование методов и процедур проведения аттестации (методическая функция);

упорядочение работы с персоналом (организационная функция).

 

Поскольку оценку поведения и деятельности людей мы производим повседневно, окружающие оценивают человека осознанно и неосознанно, систематически и несистематически. Но эта оценка всегда носит субъективный характер.

Аттестация, в отличие от такой оценки, может быть определена как формализованная (стандартизованная) и институционализированная форма составления оценки группой людей. Отличие заключено в форме оценки, когда заданы цели, задачи, частота, правовые и социокультурные последствия аттестации.

 

В этой связи применяют различные методы оценки по группам: без заданных признаков и с заданными признаками.

К методам второй группы можно отнести: метод характеристик; метод ранжирования; метод балльных оценок; метод классификации; комплексный метод и др.

 

Но все они в той или иной форме сориентированы на выявление уровня профессионализма аттестуемого.

Профессионализм указывает на то, что реализация должностных функций основывается на знании сущности управленческого процесса и особенностей его проявления в конкретных условиях и ситуациях, он предполагает совершенное владение современными технологиями, методами, приемами и культурой реализации функциональных обязанностей. Чтобы его определить, организаторам аттестации требуется ответить на три основных вопроса:

 

1. Что является показателем, критерием эффективности деятельности и какие качества, свойства человека ее обеспечивают?

Это предполагает анализ профессиональных функций, видов деятельности, умений, а также профессиональных способностей, обеспечивающих их эффективность.

2. Как установить эти критерии и свойства, а также методы измерения данных показателей с меньшей ошибкой?

Здесь предполагается поиск, адаптация проверенных или разработка новых адекватных диагностических средств.

Каким образом будет осуществляться это измерение в массовых масштабах и с наименьшим психологическим напряжением, кто это будет делать?

 

При отборе специалистов, принимающих участие в аттестации, следует иметь в виду, что только профессионалы могут создать такую атмосферу, когда будет до минимума сведено психологическое состояние дискомфорта тех, кто участвует в аттестации.

Кстати, поиск критериев (гр. kriterion) – признаков, положенных в основу классификации, мерила для оценки, суждения, обращает нас к анализу взаимного соответствия личности и профессии. Здесь важно различать:

психологические механизмы реализации взаимных требований;

критерии, по которым можно судить о степени такого соответствия.

 

Надо признать, что критерии лишь фиксируют формальную сторону взаимодействия личности и профессии, но их использование необходимо, поскольку они тесно связаны с различными нормативами, которые регулируют процесс профессионализма.

 

Истоки современной аттестации находятся в глубине веков. Испытания в школах Древнего Вавилона, где готовились писцы (3 тыс. лет до нашей эры), проверка людей, изъявивших желание и рекомендованных в жрецы Древнего Египта: собеседование, выявление уровня образованности, умение вести беседу, слушать, молчать, испытание огнем, водой, страхом. За 2200 лет до нашей эры в Древнем Китае уже существовала система проверки способностей и лояльности лиц, пожелавших занять должность в органах власти: они должны были быть в меру эрудированы, творчески относиться к работе, соблюдать этические нормы поведения на государственной службе.

 

Эволюция аттестации свидетельствует о том, что законы, нормативные акты и методики ее проведения с веками становились все мягче и снисходительнее, но в то же время технологии стремились к точности и справедливости. Появились общие и частные критерии оценки, общие характеристики. Что касается последних, то они и до настоящего времени не соответствуют настоящим качествам аттестованных, неточны, в них не хватает искренности для принятия обоснованных решений по дальнейшей карьере аттестуемого.

 

Очень часто общие характеристики превращали аттестацию скорее в суждение о личности, которое в некоторых случаях могло оказаться травмирующим. Однако не изменилось одно – аттестация почти всегда была сориентирована на выявление профиля работника, т. е. определение его специфических черт по отношению к характерным требованиям, предъявляемым к его должности (и возможно, к другим должностям), которые он потенциально сможет занять путем выдвижения или смены должности. Ориентир второй – мотивировать аттестуемого на проявление лучших качеств внутренней культуры личности: инициативность; профессиональная совесть; забота о том, чтобы работать лучше; открытость мышления; общительность; творчество; корректность и т. п.

 

Современные представления об аттестации дополняют этот «снимок»: обнаружить возможные потребности в обучении с учетом быстро меняющейся обстановки; облегчить переориентацию персонала на решение новых задач; осознать аттестуемому позитивные элементы своей деятельности, свои возможности.

 

В последнее время все большее значение приобретают оценочные семинары задолго или незадолго до проведения аттестации, на которых благодаря комбинации индивидуальных интервью, групповых дискуссий, тестов на пригодность и практических упражнений через ролевые и деловые игры пытаются составить наиболее полную картину о потенциале способностей каждого отдельного работника. Обоснованность таких результатов по сравнению с другими инструментами узнавания весьма высока.

 

Такой комплексный подход должен вести к стратификации персонала по качествам и способностям для продвижения на более высокие должности, заложить объективную базу при определении дополнительного вознаграждения и социальной защиты от инфляции в условиях рынка, проявить в нем лучшие конкурентные свойства.

 

Анализ правового сопровождения аттестации и управленческой практики позволяет предложить один из примеров структурного построения стандарта аттестации персонала организации.

Раздел I. Общие положения

Раздел II. Сроки и графики проведения, перечень сотрудников, подлежащих аттестации

Раздел III. Подготовка нормативных и методических материалов аттестации

Раздел IV. Организационные мероприятия при подготовке к аттестации

Раздел V. Проведение аттестации

Раздел VI. Решения, принимаемые по результатам аттестации

Раздел VII. Отчетность по результатам аттестации

Раздел VIII. Выполнение решений по итогам аттестации

По этим разделам целесообразны следующие документы:

 

1. Общий список персонала организации. 2. Список сотрудников, подлежащих аттестации. 3.Решение руководителя по организации подготовки и проведения аттестации (цели, задачи, технологии и др.). 4. Порядок и сроки проведения аттестации. 5. План мероприятий по подготовке и проведению аттестации. 6. Решение руководителя о персональном составе аттестационных комиссий. 7. Графики заседаний аттестационных комиссий с указанием месяца, числа, времени и места заседания. 8.Аттестационные листы. 9.Отзыв (характеристика) на сотрудника, подлежащего аттестации. 10. Предложения аттестуемого. 11. Форма протокола аттестационной комиссии. 12.Анкеты и другие формы для проведения тестирования, оценки личности и результатов работы. 13. Результаты тестирования, оценки, самооценки, анкетирования, социологических исследований и др. (в случае привлечения подобных и других технологий к процедуре аттестации). 14.Бюллетень для тайного голосования при аттестации. 15. Протоколы заседаний счетной и аттестационных комиссий. 16. Рекомендации аттестационных комиссий о поощрении отдельных сотрудников, изменении размера оплаты труда, о включении в резерв на выдвижение, о понижении в должности или увольнении, по улучшению служебной деятельности аттестуемых лиц, содержанию, виду, форме обучения и др. 17. Распоряжение руководителя (не позднее двух месяцев со дня проведения аттестации) по итогам работы аттестационных комиссий. 18.Мероприятия по выполнению рекомендаций аттестационных комиссий и предложений сотрудников, высказанных в ходе аттестации.

 

Теоретический анализ проблем профессионального становления личности и процедур аттестационной практики позволяет выделить несколько существенных положений:

Процедуру аттестации следует развивать в периодическом режиме, чтобы иметь возможность оценить качества (и проблемы), результаты работы персонала по отношению к исполняемым обязанностям в динамике.

Аттестация, без сомнения, ведет к лучшему изменению ведущих профессиональных качеств личности.

Как правоотношение, аттестация возникает в связи с принятием соответствующего управленческого решения руководителем организации и прекращается после вынесения аттестационной комиссией оценки аттестуемому работнику.

Уставы организаций различных форм собственности могут и не предусматривать системы аттестации как таковой, но оценка работников в той или иной форме неизбежна.

 

При подготовке и проведении аттестации необходим научный, методологический подход.

В случае необходимости могут проводиться и промежуточные аттестации. Основанием для их проведения может служить: незапланированная возможность повысить квалификацию, пройти курс обучения, переподготовки, стажировку; необходимость отбора специалистов, для разработки и выполнения перспективных проектов, программ, ответственных заданий и т. п.

Работу аттестационных комиссий желательно строить на индивидуальном подходе к аттестуемым работникам, а обсуждение проводить в обстановке объективности и доброжелательности, без проявления предвзятости и нетактичности.

Аттестация, при тщательном отношении к ней, может стать инструментом нововведений, привнести в деловую жизнь организации огромный арсенал новых нетрадиционных форм работы с людьми.

 

В отношении проблем, поднятых в настоящей статье, наверняка проводятся специальные исследования специалистов, и они могут дать повод для более углубленного понимания преимуществ и возможностей систематичных аттестационных процедур персонала управления современных отечественных организаций.

 

1. Гафаров З. С., Иванова С. А., Шайхатдинов В. Ш. Правовое регулирование труда и социальной защиты государственных служащих субъектов Российской Федерации. Екатеринбург. УрАГС. 1998. – 210 с.

2. Иванова С. А. Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих. Екатеринбург, УрАГС. 2002. – 224 с.

3. Митин А.Н. Культура управления персоналом. Екатеринбург. Уралвнешторгиздат. 2001. – 576 с.

4. Шайхатдинов В. Ш. Актуальные правовые проблемы развития системы социального обеспечения в Российской Федерации. В сборнике: Разум власти прирастает наукой. Екатеринбург. УрАГС. 2001. – 304 с.

Журналы

РУБЕЖ

РУБЕЖ

"RUБЕЖ" - это первый в России отраслевой lifestyle-журнал по теме безопасности. Он адресован, прежде всего, интеграторам, поставщикам оборудования, должностным лицам и сотрудникам специализированных служб.

Безопасность зданий и сооружений

Безопасность зданий и сооружений

Журнал-каталог для руководителей и специлистов градосторительного комплекса, ЖКХ, инвесторов, девелоперов, владельцев крупных имущественных комплексов.

Безопасность объектов топливно-энергетического комплекса

Безопасность объектов топливно-энергетического комплекса

Отраслевой специализированный журнал "Безопасность объектов ТЭК"

Интервью

Алексей Майоров (Правительство Москвы) ТБ Форум - одна из главной площадок страны, где специалисты могут обменяться мнениями и опытом

Алексей Майоров (Правительство Москвы) ТБ Форум - одна из главной площадок страны, где специалисты могут обменяться мнениями и опытом \\ 03.02.2016

9 февраля 2016 года в рамках ТБ Форума при поддержке Комитета Совета Федерации РФ по обороне и безопасности, Комиссии Мосгордумы по безопасности и Правительства Москвы пройдет конференция "Безопасный город: нормативно-правовые и технологические аспекты". В преддверии этого мероприятия на вопросы ТБ Форума ответил модератор конференции Алексей Майоров, руководитель Департамента региональной безопасности и противодействия коррупции города Москвы.

Выставка MIPS/Securika 2016: переезд в Экспоцентр, новые даты проведения, ребрендинг – все перемены к лучшему!

Выставка MIPS/Securika 2016: переезд в Экспоцентр, новые даты проведения, ребрендинг – все перемены к лучшему! \\ 21.01.2016

С 14 по 17 марта 2016 года в ЦВК «Экспоцентр» на Красной Пресне состоится ежегодное знаковое событие в сфере безопасности – 22-я международная выставка MIPS/Securika. О переменах, произошедших на выставке за последние 2 года, мы поговорим с директором MIPS/Securika Натальей Виноградовой.

Интервью с Сергеем Гордеевым,региональным менеджером по продажам компании HID Global (Россия и СНГ)

Интервью с Сергеем Гордеевым,региональным менеджером по продажам компании HID Global (Россия и СНГ) \\ 08.06.2015

Мы поговорили с Сергеем Гордеевым о рынке систем контроля доступа, новых тенденциях и планах развития HID Global.

вверх